Arbeitsrecht

Abmahnung

Die "gelbe Karte" des Arbeitgebers

Die gelbe Karte vom Arbeitgeber

Eine Abmahnung kann und sollte immer auch als Chance angesehen werden. Denn sie dient in erster Linie dazu, den Vertragspartnern ihre Rechte und Pflichten noch einmal zu verdeutlichen und ein erneutes Fehlverhalten in Zukunft zu vermeiden. Wir zeigen Ihnen, wie das in der Praxis funktioniert und Formfehler vermieden werden können.

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist als „Schuss vor den Bug“ oder „gelbe Karte“ grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen, falls auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. In Kleinbetrieben (bis 10 Mitarbeiter im Sinnes des § 23 KSchG) oder wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht, ist eine vorhergehende Abmahnung arbeitsrechtlich nicht zwingend erforderlich.
Die Abmahnung ist rechtlich an keine Form gebunden, sollte aus Beweisgründen jedoch schriftlich erfolgen.
Eine Abmahnung verfolgt nicht das Ziel ein Verhalten zu bestrafen, sondern die Verletzung vertraglicher Pflichten für die Zukunft zu vermeiden bzw. ein vertragsgemäßes Verhalten wieder herzustellen. Es gilt das sogenannte Prognoseprinzip.

Eine Abmahnung muss folgende Komponenten enthalten:

  1. Sachverhalt: Das beanstandete Verhalten ist nach Datum, Zeit, Ort und Art konkret zu bezeichnen.
  2. Rüge: Es ist unmissverständlich klar zu machen, dass ein erheblicher Verstoß gegen vertragliche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt. Die begangene Pflichtverletzung muss sehr genau gerügt werden.
  3. Aufforderung: Der /die Arbeitnehmer/in ist eindringlich aufzufordern sich künftig vertragsgetreu zu verhalten. Hierzu ist darzulegen, welches Verhalten zu zeigen ist, um weitere Beanstandungen zu vermeiden.
  4. Warnung: Schließlich ist eindeutig darauf hinzuweisen, dass im Falle der Wiederholung des abgemahnten Verhaltens oder bei Auftreten eines vergleichbaren Fehlverhaltens mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.
Gespräch zwischen Chef und Mitarbeiter

In der Schilderung ist ein sehr genauer Soll-Ist-Vergleich vorzunehmen, damit eindeutig klar ist, wie der Arbeitnehmer sich künftig zu verhalten hat. Dabei sind die Verstöße objektiv darzustellen.
Ist ein Teil des Vorwurfes unberechtigt oder pauschalierend, so ist die Abmahnung unwirksam und damit auch eine darauf im Wiederholungsfall gestützte Kündigung angreifbar.

Vorsicht bei Verallgemeinerungen

Zu pauschal und daher unwirksam wären etwa Abmahnungen, die folgenden Inhalt haben:

  • „Sie sind in letzter Zeit vielfach viel zu spät gekommen.“
  • „Ihre Arbeitsleistung ist unzureichend.“
  • „Wegen den Vorkommnissen, die Ihnen bekannt sind.“
  • „Wir sind bei Ihnen mit der Gesamtsituation nicht zufrieden.“
  • „Es gefällt uns nicht, wie Sie mit der Kundschaft umgehen.“
  • „Unserem Gast schmeckt Ihr Essen nicht. Wir mahnen Sie deshalb ab“.

Liegen mehrere zu beanstandende Vorfälle vor, sollten diese in separaten Schreiben abgemahnt werden. Erfolgte eine Abmahnung zu Unrecht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte wegen der Behinderung des beruflichen Fortkommens und der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses. Erfolgte die Abmahnung zu Recht besteht ein Anspruch auf Entfernung nur, wenn sie für die weitere Beurteilung des Arbeitsverhältnisses überflüssig ist und den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen kann.

Wurde eine Abmahnung ausgesprochen, kann eine Kündigung mit dem bereits abgemahnten Sachverhalt nicht begründet werden. Die Kündigung ist erst im Falle der Wiederholung des abgemahnten Verhalten oder bei einem vergleichbaren Verstoß möglich.

Eine berechtigte Abmahnung kann durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Hierfür gibt es keine gesetzlichen Fristen. Es lässt sich nur anhand des Einzelfalles bestimmen, ob vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine erneute Abmahnung erforderlich ist.

Über unsere Autoren
Klaus Ommer

Klaus Ommer liebt an der Gastronomie ihre Lebendigkeit und unendliche Vielfalt. Der ausgebildete Restaurantfachmann, Koch und staatlich anerkannte Betriebswirt arbeitete mehr als 20 Jahre als Partner in einer renommierten Unternehmensberatung für die Hotellerie und Gastronomie, bevor er die Leitung der Consulting in eben diesem Bereich bei CHEFS CULINAR übernahm.